1. Ziele und Aufgaben von Personalentwicklung
   1. Definition und Abgrenzung von anderen HR-Funktionen
   2. Verortung im Unternehmen
   3. Klassische Personalentwicklung vs. systematische Personalentwicklung
2. Zyklen der Personalentwicklung
   1. Bedarfsanalyse
   2. Zieldefinition
   3. Gestaltung der Maßnahme
   4. Durchführung der Maßnahme
   5. Erfolgskontrolle
   6. Transfersicherung

3. Methodischer Werkzeugkoffer der Personalentwicklung − eine Auswahl
   1. Wissensvermittlung im klassischen Sinn
   2. Coaching und (Cross-)Mentoring
   3. Training on the job
   4. Projektarbeiten

4. Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgskontrolle
   1. Grundlagen des Bildungscontrollings
   2. Wirksamkeitskontrolle: Evaluation des Lernerfolgs
   3. Bildungscontrolling: Kosten und Rentabilität
   4. Bildungscontrolling: Kennzahlen

5. Stakeholdermanagement
   1. Bedeutung des Stakeholdermanagements für die Personalentwicklung
   2. Wer ist eigentlich der Kunde?
   3. Einbindung der Interessenvertretung
   4. Zielgruppenorientierung

6. Herausforderungen der Zukunft
   1. Digitalisierung − Lebenslanges Lernen wann und wo man will?!
   2. Generation X, Y und Z − Unternehmensinteresse = individuelle Wünsche?

Personalentwicklung ist kein Selbstzweck. Personalentwicklung verfolgt als Supportfunktion in Unternehmen verschiedene Ziele − unabhängig von der Unternehmensgröße stehen in jedem Fall unternehmerische, strategische und ökonomische Aufträge hierbei im Vordergrund. Dieser Kurs bietet einen Überblick über die Aufgaben und Ziele der Personalentwicklung, definiert die Kernprozesse und grenzt Personalentwicklung von anderen wichtigen Unternehmensfunktionen ab, die nicht selten auch im Bereich der Human Ressourcen angesiedelt sind. Es werden verschiedene Methoden vorgestellt, die im Rahmen des klassischen Personalentwicklungszyklus ihre Anwendung finden (können). Neben der Anwendung von und der Entscheidung für die richtige Methode darf die rechtzeitige und konsequente Einbindung relevanter Stakeholder keinesfalls vergessen werden. Betroffene zu Beteiligten zu machen, gilt auch in der Personalentwicklung − der methodische und inhaltliche Überraschungseffekt ist nicht zielführend. Aus diesem Grund wirft der Kurs auch einen Blick in Richtung „Kunde“, „Interessenvertretung“ und generelle Zielgruppenorientierung. Die Güte von Personalentwicklungsmaßnahmen zu beurteilen ist nicht trivial und lässt sich entweder nur über einen längeren Zeitraum bzw. „über Umwege“ beurteilen. In diesem Kurs werden verschiedene mögliche Bewertungsansätze vorgestellt sowie „Bildungscontrolling“ und Formen einer „Wirksamkeitskontrolle“ vorgestellt. Abschließend wagt der Kurs einen Blick in die Glaskugel und setzt sich mit den Herausforderungen auseinander, die sich perspektivisch der Personalentwicklung stellen werden.