Der demographische Wandel in Deutschland zwingt Unternehmen aktuell dazu, Talente zu finden, zu fördern, weiterzuentwickeln und zu binden. Das Personalmanagement ist folglich mit der kontinuierlichen Aufgabe konfrontiert, sowohl das Talentmanagement als auch die damit eng verbundene Personalentwicklung so zeitgemäß und effizient wie möglich zu gestalten. Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug zur Umsetzung von Talentmanagement- und Personalentwicklungs-Aktivitäten zu vermitteln.

1. Grundlagen von Talentmanagement und Personalentwicklung
   1. Begriffe und Definitionen
   2. Rechtliche Grundlagen
   3. Der demographische Wandel
   4. Ethische Rahmenbedingungen
2. Kompetenz- und Performance-Management
   1. Kompetenz- und Skill-Management
   2. Performance und Potential
3. E-Learning und Blended Learning
   1. Besonderheiten und Rahmenbedingungen
   2. Planung, Ausgestaltung und Kontrolle
   3. IT-Grundlagen
4. Management Development
   1. Leadership Development
   2. 360°-Feedbacks
   3. Coaching und Mentoring
5. Talent Relationship Management
   1. Zielgruppendefinition
   2. Arbeitgeberversprechen
   3. Suchstrategien
   4. Kandidatenbindung
6. Organisatorische Implementierung
   1. Verantwortlichkeiten und Struktur
   2. Rolle der Führungskräfte
   3. IT-Systeme für Talentmanagement und Personalentwicklung
   4. Talentmanagement und Personalentwicklung in Großunternehmen und KMUs am Beispiel der Banken
7. Erfolgskontrolle von Talentmanagement und Personalentwicklung
   1. Kennzahlen und KPIs
   2. Problematik der Erfolgskontrolle
8. Internationales Talentmanagement und internationaler Personalentwicklung
   1. Internationale Personalentwicklung
9. Ein Anwendungsbeispiel: ABB
   1. Talentmanagement und Personalentwicklung bei ABB

Die Anforderungen an Management und Mitarbeiter steigen infolge von Megatrends stetig an. Es ist deshalb das erklärte Ziele jedes Unternehmens, die Leistung auf Ebene des Individuums, der Teams und der Gesamtorganisation systematisch zu fördern. In diesem Kontext ist ein gut funktionierendes Performance Management von Nutzen. Es umfasst alle Prozesse und Maßnahmen zur zielgerichteten Steuerung der Leistung von Mitarbeitern in klassischen – also hierarchischen – Organisationen ebenso wie in agilen Organisationskontexten. Die Steuerung der Leistung ist eng mit anderen HR-Funktionen wie dem Kompetenzmanagement und der Förderung von Motivation sowie der Personalbeurteilung verbunden. Voraussetzung ist ein adäquates Unternehmensziel, auf das alle Aktivitäten ausgerichtet sind. Auf diese Einzelkomponenten und ihr Zusammenwirken wird in diesem Kurs näher eingegangen.

1. Kompetenzmanagement
   1. Die Begriffe Kompetenz und Abgrenzung
   2. Kompetenzarten und -modelle
   3. Aufgabenbereiche des Kompetenzmanagements
   4. Kompetenzentwicklung
   5. Kompetenzbeurteilung und -messung
2. Performance Management
   1. Begriff
   2. Leistungsebenen
   3. Komponenten der Performance
   4. Prämissen
3. Wissens- und Wertemanagement
   1. Wissensmanagement
   2. Wertemanagement
4. Handlungsrahmen der Performance
   1. Gestaltung von Anreizsystemen
   2. Entscheidungs- und Handlungsräume
5. Leistungsbeurteilungen
   1. Begriff
   2. Ziele von Beurteilungssystemen
   3. Beurteilungskriterien
   4. Einflüsse auf Beurteilungen
   5. Neue Ansätze der Beurteilung
6. Performance Management im Wandel
   1. Kritik am traditionellen Performance Management
   2. Agiles Performance Management
7. Einflüsse von Megatrends
   1. Besonderheiten im internationalen Kontext
   2. Einflüsse des demografischen Wandels
   3. Einfluss des Wertewandels
   4. Performance Management im digitalen Wandel

Gute Kommunikationsfähigkeiten sind der Schlüssel für beruflichen Erfolg. Um berufliche Ziele zu erreichen, muss man in Gesprächen überzeugen. Nur wer seine Gesprächspartner wirklich versteht und auch von ihnen verstanden wird, kommt schneller zu einem guten Ergebnis. Dafür ist es essentiell mit einer entsprechenden Vorbereitung besonders in schwierige Gespräche zu gehen sowie über einen Werkzeugkasten an verschiedenen Gesprächstechniken zu verfügen, um diese gezielt einsetzen zu können, damit konstruktive Kommunikation möglich wird. Dazu bedarf es neben bestimmter Mittel der Kommunikation auch besonderer Techniken und Methoden. Die Kenntnis und ein Verständnis der psychologisch-menschlichen Aspekte beim Einsatz von Kommunikationstechniken und in der Gesprächsführung stellen dabei eine wichtige Grundlage für das Gelingen von Gesprächen im wirtschaftspsychologischen Kontext dar. Der Kurs geht dabei auch auf schwierige und kritische Gesprächssituationen sowie auf die Kommunikation mit spezifischen Zielgruppen ein.

Die Studierenden lernen verschiedene Kommunikationsstile, Kommunikationstechniken sowie die Phasen der Gesprächsführung kennen, um sich gezielt auf Gespräche mit anderen Teammitgliedern sowie externen Partnern vorzubereiten und diese zu führen. Sie erfahren, wie Sie sich besser auf Ihre Gesprächspartner einstellen und entsprechend agieren können, um gute Ergebnisse für beide Seiten zu erreichen.

1. Formen der Kommunikation
   1. Wechselseitige Beeinflussung durch die Kommunikation
   2. Verbale Kommunikation
   3. Paraverbale Kommunikation
   4. Nonverbale Kommunikation
   5. Extraverbale Kommunikation
   6. Intrapersonale vs. Interpersonale Kommunikation
2. Mittel der Kommunikation
   1. Kommunikationsstile
   2. Rhetorik
   3. Spezielle Formen der Kommunikation: Rapport, Pacing und Kalibrieren
   4. Präsuppositionen und Submodalitäten
3. Techniken der Kommunikation
   1. Du- vs. Ich-Botschaften
   2. Paraphrasieren
   3. Fragetechniken und –methoden
   4. Reframing
   5. Chunking als Fragetechnik
   6. Perspektivenwechsel
4. Kommunikation mit spezifischen Gruppen
   1. Kommunikation in der Organisation
   2. Kommunikation mit Kollegen, Teammitgliedern und Vorgesetzten
   3. Kommunikation mit Kunden
   4. Kommunikation mit Dienstleistern
   5. Kommunikation mit der Öffentlichkeit
   6. Kommunikation mit Journalisten
5. Gesprächsführung
   1. Sach- und Beziehungsebene
   2. Gesprächsziele und Gesprächshaltung
   3. Argumentationsstrategie
   4. Gesprächsplanung und -strukturierung
   5. Gesprächsaufbau und -steuerung
   6. Gesprächsanalyse
6. Besonderheiten der Gesprächsführung
   1. Beziehungsebene gestalten
   2. Gesprächsfallen und Gesprächsstörungen
   3. Kritische Gesprächssituationen erkennen und meistern
   4. Regeln des Feedback
7. Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen
   1. Agieren in festgefahrenen Situationen
   2. Umgang mit Widerständen
   3. Persönliche Aspekte in Gesprächen

Personal- und Führungskräfteentwicklung steht im Personalwesen für die aktive Förderung der Fähigkeiten und Kompetenzen von derzeitigen und zukünftigen Führungskräften sowie deren Mitarbeitern. Diese Zielgruppen müssen sich durch Kompetenzaufbau oder -weiterentwicklung den neuen Herausforderungen stellen, die aufgrund vielfältiger Veränderungen vor allem infolge von Megatrends an sie herangetragen werden. In diesem Zusammenhang sind stellvertretend etwa interkulturelle Kompetenzen oder Kompetenzen im Bereich Shared Leadership oder einer Führung auf Distanz zu nennen. Im Rahmen des Projektes bearbeiten die Studierenden eine praxisrelevante Fragestellung im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung in einem Unternehmen. Die jeweilige Fragestellung wird in Zusammenarbeit mit einem verantwortlichen Vertreter des Unternehmens entwickelt. Die Studierenden realisieren das Projekt im Unternehmen und präsentieren ihre Lösungen und Empfehlungen im Rahmen eines schriftlichen Projektberichtes. Ziele des Kurses sind vor allem der Transfer von theoretischem Wissen auf praktische Probleme, der Einblick in die betriebliche Arbeitspraxis, die selbstständige Bearbeitung komplexer Probleme und die Entwicklung kreativer und kommunikativer Fähigkeiten im Rahmen von Projekt- und Beratungskompetenz sowie der Aufbau von Fachkompetenz im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

• Mögliche Themen der Projektberichte können etwa sein:
  • Einführung eines 360 Grad Feedback für Führungskräfte
  • Entwicklung eines neuen Kompetenzprofils für Führungskräfte in agilen Kontexten
  • Entwicklung von Widerspruchstoleranz
• Ein gewähltes Thema gilt es mit den Konzepten und Methoden einer modernen Personal- und Führungskräfteentwicklung aufzubereiten und im Rahmen des Projektes zu lösen. Das Konzept zur Kompetenzentwicklung soll beispielhaft anhand eines Projektes dargestellt werden und die Besonderheiten im internationalen Kontext hervorgehoben werden. Dabei nehmen die Teilnehmer die Rolle des verantwortlichen Personal-Entwicklers ein.

Der Kurs „Agilität und kreative Arbeitsmethoden“ setzt sich mit der Notwendigkeit der Transformation von etablierten Organisationsstrukturen und Arbeitsweisen sowie der nachhaltigen Verankerung von Agilität, agilen Prinzipien und Methoden in Unternehmen auseinander. Er beschäftigt sich u.a. mit folgenden Fragestellungen: Wie gestalten Unternehmen Transformationen? Wie erhöhen sie ihren agilen Reifegrad in der Organisation? Wie lassen sich verkrustete Strukturen, starre Prozesse und Abteilungsdenken überwinden? Wie verleiht man Unternehmen Agilität? Wie bewegt man eine ganze Organisation zum Umdenken?

Der Kurs geht auf die Bedeutung von Strategie, Struktur, Prozess, Führung, Methoden, Instrumente und Kultur im Rahmen der agilen Organisation ein. Er behandelt verschiedene kreative Arbeitsmethoden, die je nach Phase des Kreativprozesses zur Anwendung kommen, um gezielt verschiedene Denkfertigkeiten zu unterstützen, damit Lösungen für ergebnisoffene Herausforderungen zur Ausrichtung an Kundenwünschen entstehen können.

Die Studierenden diskutieren verschiedene Prozessmodelle und Methoden und wenden diese selbständig an. Sie verknüpfen ihr wirtschaftspsychologisches, unternehmerisches Wissen mit agilen Prinzipien und Instrumenten. Ihr Wissen und die gemachten Erfahrungen reflektieren sie kritisch und hinterfragen diese.

• Vor dem Hintergrund eines turbulenten, unbeständigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfelds können prozess- und projektorganisierte Organisationsstrukturen aufgrund ihrer starren Hierarchien und des abteilungsbezogenen Denkens und Handelns mit dem Wandel und den damit einhergehenden Anforderungen nicht mithalten. Die weiter voranschreitende Digitalisierung und der Einzug der künstlichen Intelligenz in immer mehr Leistungsbereiche erfordern neue Formen des Unternehmensorganisation und der Unternehmensführung.

  Um langfristig am Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen mit immer neuen Dienstleistungen und Produkten aufwarten. Traditionelle Organisationen fokussieren sich sehr stark auf sich selbst. Sie denken und handeln in Pyramiden und Silos. Agilität wird notwendig, um in einer von Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (VUKA) geprägten Welt zu überleben. Agile Unternehmen richten ihre Strategie am Kunden aus und streben eine Maximierung des Kundennutzens an. An die Stelle von hierarchischen Strukturen mit großer Machtfülle an der Spitze der Pyramide, treten andere Organisationsformen mit verteilter Autorität. Die Zukunft wird bestimmt von selbstorganisierten agilen Unternehmen. Für Unternehmen bedeutet Agilität und die damit verbundenen kreativen Arbeitsmethoden die Fähigkeit, in einer Wettbewerbsumgebung gewinnbringend zu operieren. Dadurch wird es möglich auf Umweltveränderungen und sich verändernde Kundenwünsche schneller zu reagieren.

  Doch wie funktionieren agile selbstorganisierte Unternehmen und wie betreiben sie Innovation? Welche Rolle und Bedeutung kommt Wirtschaftspsychologen dabei zu? Damit setzt sich dieser Kurs auseinander.

  Jeder Teilnehmer soll zu einem von ihm ausgewählten Thema ein Projekt/Teilprojekt durchführen und hierzu einen Projektbericht erstellen.

Unsere Arbeitswelt verändert sich gerade rasant. Es kommt zu gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Umbrüchen. Die digitale Revolution führt die Gesellschaft in ein neues Zeitalter. Digitalisierung und Globalisierung stellen die Wirtschaft vor nie dagewesene Herausforderungen und heben uns auf die nächste Evolutionsstufe. Dies hat beträchtliche Auswirkungen auf die Arbeitsrealität der Menschen. Kollaborationsmethoden, neue Formen der Arbeit und veränderte Hierarchien gewinnen mehr und mehr an Bedeutung. Starre Unternehmenshierarchien nach dem Prinzip „Kommandieren und Kontrollieren“ haben in einer auf Schnelligkeit, Flexibilität und digitale Angebote ausgerichteten Arbeitswelt ausgedient.

Der Wandel der Arbeitswelt bietet aber auch neue Möglichkeiten. Die vordringlichste Aufgabe in den Unternehmen ist es deshalb, die Mitarbeiter mit den neuen, digital geprägten Arbeitsrealitäten in Einklang zu bringen. Das bedeutet, den Menschen in den Mittelpunkt der Digitalisierung zu stellen. Dafür müssen diese den entsprechenden Zugang, das Wissen, die Methoden und Möglichkeiten der Zusammenarbeit vermittelt bekommen. Dieses Verständnis wird bei den Studierenden in diesem Kurs aufgebaut. Ihnen wird das notwendige Wissen und Handwerkszeug zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen in Unternehmen und Organisationen vermittelt.

1. New Work: Grundlagen und Ansätze
   1. Old Economy versus New Work
   2. Gesellschaftliche Ebene (Makroebene)
   3. Unternehmensebene (Mesoebene)
   4. Managementanforderungen in Unternehmen (Mikroebene)
   5. Neue Rollen von People, Places, Tools
   6. Digitales Mindset
   7. Rolle und Bedeutung von Diversität
2. Neue Aspekte im Recruiting
   1. Active Sourcing
   2. Social Media Recruiting
   3. Kandidatenbewerbung via Staffingplattformen und Co.
   4. Person-Environment-Fit
   5. Auswahlprozesse und Verfahren
   6. Onboarding
3. Mitarbeitermotivation und -bindung
   1. Motivation und Empowerment
   2. Selbstbestimmung (Autonomy)
   3. Kompetenz und Perfektion (Mastery)
   4. Sinnerfüllung (Purpose)
   5. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung an Unternehmen und Team
4. Empowering Workforce
   1. Fehlertolerante Unternehmenskultur
   2. Empowering & Shared Leadership
   3. Lebenslanges Lernen und Weiterbildung
   4. Kollaboration durch vernetztes Lernen und Wissensteilung
5. Restrukturierung der Organisation – neue Organisationsstrukturen
   1. Hierarchie, Heterarchie und agile Organisationsform
   2. Netzwerkstrukturen und Schwarmintelligenz
   3. Holokratie
   4. Soziokratie
6. Neue Arbeitsmethoden
   1. Agiles Arbeiten in der VUCA-Welt
   2. Design Thinking
   3. Kanban
   4. Scrum
   5. Workhack
   6. Prototyping
7. Agile Arbeitslandschaften in der Organisation
   1. Flexible Arbeits(zeit)modelle und Work-Life-Blending
   2. Flexible Arbeitswelten und -räume
   3. Kollaborative Arbeitstechnologien und -werkzeuge

Unternehmen – sowohl Großunternehmen als auch KMUs - sind vor dem Hintergrund der aktuellen Rahmenbedingungen ständig mit der Notwendigkeit konfrontiert, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und die Organisation bzw. Struktur entsprechend anzupassen und zu verändern. Diese Transformationsprozesse werden insbesondere von den Mitarbeitern eines Unternehmens häufig als schmerzlich empfunden: Unsicherheiten, Widerstände und Ängste entstehen. Mithilfe von Konzepten und Methoden zu Change Management und Organisationsentwicklung lassen sich diese negativen Konsequenzen aus Veränderungsprozessen mildern. Im Rahmen des Kurses gilt es, dieses Verständnis den Studierenden zu präsentieren und ihnen das notwendige „Handwerkszeug“ zur Umsetzung von Aktivitäten im Hinblick auf Change Management und Organisationsentwicklung zu vermitteln.

1. Grundlagen von Change Management und Organisationsentwicklung
   1. Externe und interne Rahmenbedingungen
   2. Definition und Ziele von Changemanagement und Organisationsentwicklung
   3. Ursachen und Hemmnisse des Wandels in Organisationen
2. Theoretische Modelle der Organisationsentwicklung
   1. Klassische Organisationsansätze
   2. Moderne Organisationsansätze
   3. Aktuelle Themen der Organisationsstrukturen
3. Theoretische Modelle des Changemanagements
   1. Vier Typen des organisatorischen Wandels
   2. Phasenmodell zum Changemanagement nach Lewin
   3. Ursache-Wirkungs-Modell für Performance und Veränderung nach Burke/ Litwin
   4. Zwei psychologische Modelle zum organisationalen Wandel
4. Instrumente und Methoden
   1. Vorgehensweise zur Implementierung von Change
   2. Kommunikation von Change
   3. Weitere Instrumente zur Implementierung von Change
5. Organisatorische Implementierung
   1. Organisationale Barrieren und Widerstände
   2. Struktur und Verantwortlichkeiten
   3. Konfliktmanagement: Kommunikation in Transformationsprozessen
6. Erfolgskontrolle von Change Management und Organisationsentwicklung
   1. Kennzahlen und KPIs
   2. Expansion und Kontraktion im Changemanagement / Kennzahlen im St. Galler Management-Modell nach Bleicher
   3. Weitere Themen bei der Erfolgskontrolle
7. Besonderheiten in internationalen Unternehmen
   1. Kulturelle Dimensionen nach Hofstede
   2. Kommunikation in internationalen Changeprojekten

In deutschen Unternehmen aber auch in sozialen Organisationen ist Teamarbeit mittlerweile ein fester Bestandteil inner- und interorganisationaler Zusammenarbeit. Die zunehmende Bedeutung dieses Phänomens ist darauf zurückzuführen, dass Innovations- und Synergiepotenziale über zumeist interdisziplinäre Teamarbeit realisiert und komplexe Arbeitsaufgaben über den teambasierten Austausch bewältigt werden können. Erfolgreich werden Teams allerdings nur sein, wenn die Interaktion innerhalb des Teams funktioniert und die Verständigung zwischen den Teammitgliedern gelingt. Dazu bedarf es profunder Erfahrungen in der Anwendung von Teamentwicklungsmodellen sowie in der erfolgreichen Steuerung von Gruppendynamiken, die in Teams auftreten können. Es ist erforderlich, die Gruppe und ihre Dynamik wahrzunehmen und zu verstehen, wie Gruppen funktionieren, um sie gestalten zu können. Unter Anwendung teamrelevanter Methoden und Techniken bearbeiten die Studierenden ein konkretes Projekt mit einem Team, das sie real planen und umsetzen. Im Vordergrund der Projektarbeit steht die Frage, welche Maßnahmen sie ergreifen, um das Team zu entwickeln und störenden Gruppendynamiken entgegenzuwirken. Dieser arbeitsintegrierte Ansatz zielt darauf ab, Maßnahmen in Hinblick auf ihren Beitrag zur Teamentwicklung zu reflektieren.

• Mögliche Themen der Projektberichte können etwa sein:
  • Reflexion aufgetretener Gruppendynamiken wie Groupthink, Social Loafing, etc.
  • Reflexion der Anwendung theoretischer Erkenntnisse zur Entwicklung von Teams wie etwa die Teamentwicklungsuhr nach Tuckman oder das Modell der themenzentrierten Interaktion nach Cohen
  • Reflexion der Teamzusammensetzung mit Bezug zu ihren Gruppendynamiken
  • Besonderheiten des Coachings im Teamkontext
• Der Veränderungsprozess, der mit der Entwicklung von Teams und ihrer Gruppendynamiken einhergeht, soll beispielhaft anhand eines Projektes in der Praxis erlebt und erprobt werden. Die wichtigen Lernerkenntnisse der Studierenden werden in einem schriftlichen Projektbericht reflektiert und dokumentiert.