Der demographische Wandel in Deutschland führt dazu, dass Unternehmen stärker denn je gezwungen sind, sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die Recruiting-Aktivitäten zunehmend zu professionalisieren. Nur diejenigen Organisationen, denen es gelingt, sich den Zugang zu qualifizierten Mitarbeitern am externen Arbeitsmarkt mit Instrumenten des Employer Branding zu sichern werden langfristig erfolgreich sein können. Nach dem ersten Kontakt zu potentiellen neuen Mitarbeitern ist es dann ungeheuer wichtig, das Recruiting effektiv und effizient zu gestalten und bei Bewerbern einen professionellen Eindruck zu hinterlassen. Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug zur Umsetzung von Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten zu vermitteln.

1. Personalmarketing im HR-Management
   1. Veränderung in der Personalarbeit
   2. Definition und Grundvoraussetzungen erfolgreichen Personalmarketings
   3. Employer Branding – die Arbeitgebermarke als Zentrum des Personalmarketings
2. Entwicklung einer Employer Brand
   1. Der Employer Branding-Kreislauf
   2. Zielgruppendefinition
   3. Die Employer Branding-Strategie
3. Kommunikation im Employer Branding
   1. Employer Branding und Talent Attraction
   2. Die Kommunikationsstrategie
4. Recruiting
   1. Der Recruiting-Prozess
   2. Methoden der Personalauswahl
   3. Zusammenarbeit mit Personalberatern
5. Recruiting- und Kommunikationskanäle
   1. Candidate Experience und Bewerbermanagement
   2. Recruiting-Kanäle online
   3. Recruiting-Kanäle offline
6. Internationales Recruiting und Employer Branding
   1. Recruiting und Employer Branding aus globaler Perspektive
7. Messbarkeit von Employer Branding & Recruiting
   1. Messbare Erfolgsfaktoren im Employer Branding und Recruiting

Der demographische Wandel in Deutschland zwingt Unternehmen aktuell dazu, Talente zu finden, zu fördern, weiterzuentwickeln und zu binden. Das Personalmanagement ist folglich mit der kontinuierlichen Aufgabe konfrontiert, sowohl das Talentmanagement als auch die damit eng verbundene Personalentwicklung so zeitgemäß und effizient wie möglich zu gestalten. Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug zur Umsetzung von Talentmanagement- und Personalentwicklungs-Aktivitäten zu vermitteln.

1. Grundlagen von Talentmanagement und Personalentwicklung
   1. Begriffe und Definitionen
   2. Rechtliche Grundlagen
   3. Der demographische Wandel
   4. Ethische Rahmenbedingungen
2. Kompetenz- und Performance-Management
   1. Kompetenz- und Skill-Management
   2. Performance und Potential
3. E-Learning und Blended Learning
   1. Besonderheiten und Rahmenbedingungen
   2. Planung, Ausgestaltung und Kontrolle
   3. IT-Grundlagen
4. Management Development
   1. Leadership Development
   2. 360°-Feedbacks
   3. Coaching und Mentoring
5. Talent Relationship Management
   1. Zielgruppendefinition
   2. Arbeitgeberversprechen
   3. Suchstrategien
   4. Kandidatenbindung
6. Organisatorische Implementierung
   1. Verantwortlichkeiten und Struktur
   2. Rolle der Führungskräfte
   3. IT-Systeme für Talentmanagement und Personalentwicklung
   4. Talentmanagement und Personalentwicklung in Großunternehmen und KMUs am Beispiel der Banken
7. Erfolgskontrolle von Talentmanagement und Personalentwicklung
   1. Kennzahlen und KPIs
   2. Problematik der Erfolgskontrolle
8. Internationales Talentmanagement und internationaler Personalentwicklung
   1. Internationale Personalentwicklung
9. Ein Anwendungsbeispiel: ABB
   1. Talentmanagement und Personalentwicklung bei ABB

Wissenschaft und Praxis sind sich einig: Auf dem Weg zu einem digitalen Personalmanagement wird das Thema People Analytics zu einem der wichtigsten Bausteine eines zukunftsfähigen Personalmanagements. HR-Entscheidungen sollten datengestützt und evidenzbasiert auf Basis von externen und auch unternehmensbezogenen empirischen Analysen von Big Data getroffen werden und so Intuition und Erfahrung der Personaler ergänzen. Der Kurs People Analytics und Big Data vermittelt die dazu notwendigen Kenntnisse, um eine fundierte Einschätzung der Möglichkeiten und Grenzen sowie der Anwendungsfelder und eine konkrete Umsetzung in der Praxis zu ermöglichen.

1. Grundlagen von People Analytics und Big Data
   1. Definition, Abgrenzung und Einordnung
   2. Ziele von People Analytics
   3. Anwendungsfelder von People Analytics
   4. Möglichkeiten und Grenzen von People Analytics
2. Grundlagen des Personalcontrollings
   1. Definition, Abgrenzung und Einordnung
   2. Kennzahlen und Kennzahlensysteme
   3. Strategisches Personalcontrolling
   4. Operatives Personalcontrolling
3. Rechtliche und ethische Rahmenbedingungen
   1. Datenschutz und Datensicherheit
   2. Betriebliche Mitbestimmung
   3. Ethische Aspekte
4. Technologische und statistische Rahmenbedingungen
   1. IT-Systeme, -Tools und -Infrastruktur
   2. Datenanalyse und -modellierung
5. Einführung von People Analytics
   1. Anforderungen an das HR-Management
   2. Anforderungen an Führungskräfte
   3. Organisation und Verantwortlichkeiten
   4. Prozessuale Umsetzung und People Analytics-Projekte
6. People Analytics und Big Data in der Praxis
   1. Anwendungsbeispiel 1
   2. Anwendungsbeispiel 2
   3. Anwendungsbeispiel 3

Der Mensch im wirtschaftlichen und unternehmerischen Umfeld ist der zentrale Gegenstandsbereich der Wirtschaftspsychologie. Er setzt sich mit der Erforschung, der Analyse und dem Verstehen des Verhaltens, des Denkens, des Fühlens und des Erlebens von Menschen in diesem Kontext auseinander.

Menschen nehmen das Verhalten anderer Menschen und eigenes Erleben und Verhalten durch die subjektive Brille des Alltags wahr. Sie haben Vorstellungen darüber, was die Persönlichkeit eines Menschen ausmacht, wie Persönlichkeit entsteht und suchen nach Erklärungen für auffälliges Verhalten und auffällige Persönlichkeiten. Dabei wollen Menschen verstehen, was Andere zu extremem Verhalten veranlasst.

Der Kurs vermittelt Studierenden ohne psychologisches Vorwissen den Zugang zum Konstrukt der Persönlichkeit sowie methodisch-theoretisches Wissen zu seiner Erfassung. Er beleuchtet die Faktoren zur Entwicklung von Persönlichkeit und geht auf das Erkennen und die Ursachen von Verhaltensauffälligkeiten ein. Zusätzlich wird ein Verständnis für die Bedeutung der psychischen Gesundheit in Verbindung mit Arbeit aufgebaut und wesentliche Konzepte zur psychischen Gesundheit in der Arbeit aufgezeigt.

1. Persönlichkeit – Konstrukt und Theorien
   1. Begriffsbestimmung
   2. Psychoanalytischer Ansatz
   3. Humanistischer Ansatz
   4. Lerntheoretischer Absatz
   5. Kognitiver Ansatz
2. Methoden zur Persönlichkeitsforschung
   1. Selbsteinschätzung und Fremdbeschreibung
   2. Fragebogen
   3. Verhaltensbeobachtung und verhaltensbasierte Einschätzung
   4. Testverfahren
3. Eigenschaftsorientierte Ansätze und Modelle
   1. Temperament
   2. Trait-Modell
   3. Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit
   4. Praktische Anwendung: NEO-FFI und NEO-PI-R
4. Spezifische Persönlichkeitskonstrukte
   1. Das Selbst
   2. Intelligenz
   3. Kreativität
   4. Kompetenzen
5. Persönlichkeitsentwicklung
   1. Genetische Einflüsse und Umwelteinflüsse
   2. Stabilität und Veränderbarkeit
6. Störungsbilder der Persönlichkeit und Merkmale
   1. Psychische Störungen
   2. Persönlichkeitsstörungen
7. Therapieformen zur Behandlung von Störungsbildern
   1. Psychotherapie
   2. Verhaltenstherapie
   3. Kognitive Therapie
   4. Humanistische Therapie