Die Anforderungen an Management und Mitarbeiter steigen infolge von Megatrends stetig an. Es ist deshalb das erklärte Ziele jedes Unternehmens, die Leistung auf Ebene des Individuums, der Teams und der Gesamtorganisation systematisch zu fördern. In diesem Kontext ist ein gut funktionierendes Performance Management von Nutzen. Es umfasst alle Prozesse und Maßnahmen zur zielgerichteten Steuerung der Leistung von Mitarbeitern in klassischen – also hierarchischen – Organisationen ebenso wie in agilen Organisationskontexten. Die Steuerung der Leistung ist eng mit anderen HR-Funktionen wie dem Kompetenzmanagement und der Förderung von Motivation sowie der Personalbeurteilung verbunden. Voraussetzung ist ein adäquates Unternehmensziel, auf das alle Aktivitäten ausgerichtet sind. Auf diese Einzelkomponenten und ihr Zusammenwirken wird in diesem Kurs näher eingegangen.

1. Kompetenzmanagement
   1. Die Begriffe Kompetenz und Abgrenzung
   2. Kompetenzarten und -modelle
   3. Aufgabenbereiche des Kompetenzmanagements
   4. Kompetenzentwicklung
   5. Kompetenzbeurteilung und -messung
2. Performance Management
   1. Begriff
   2. Leistungsebenen
   3. Komponenten der Performance
   4. Prämissen
3. Wissens- und Wertemanagement
   1. Wissensmanagement
   2. Wertemanagement
4. Handlungsrahmen der Performance
   1. Gestaltung von Anreizsystemen
   2. Entscheidungs- und Handlungsräume
5. Leistungsbeurteilungen
   1. Begriff
   2. Ziele von Beurteilungssystemen
   3. Beurteilungskriterien
   4. Einflüsse auf Beurteilungen
   5. Neue Ansätze der Beurteilung
6. Performance Management im Wandel
   1. Kritik am traditionellen Performance Management
   2. Agiles Performance Management
7. Einflüsse von Megatrends
   1. Besonderheiten im internationalen Kontext
   2. Einflüsse des demografischen Wandels
   3. Einfluss des Wertewandels
   4. Performance Management im digitalen Wandel

Der demographische Wandel in Deutschland führt dazu, dass Unternehmen stärker denn je gezwungen sind, sich am Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die Recruiting-Aktivitäten zunehmend zu professionalisieren. Nur diejenigen Organisationen, denen es gelingt, sich den Zugang zu qualifizierten Mitarbeitern am externen Arbeitsmarkt mit Instrumenten des Employer Branding zu sichern, werden langfristig erfolgreich sein können. Nach dem ersten Kontakt zu potenziellen neuen Mitarbeitern ist es erfolgskritisch, den Recruitingprozess effektiv zu gestalten, um bei Bewerbern einen professionellen Eindruck zu hinterlassen und ihn aus Unternehmenssicht effizient zu verfolgen und Erfolge zu messen.

Dieses Verständnis gilt es den Studierenden im Rahmen des Kurses zu präsentieren und ihnen das notwendige Handwerkszeug zur Umsetzung von Employer Branding- und Recruiting-Aktivitäten zu vermitteln.

1. Personalmarketing im HR-Management
   1. Veränderung in der Personalarbeit
   2. Definition und Grundvoraussetzungen erfolgreichen Personalmarketings
   3. Employer Branding – die Arbeitgebermarke als Zentrum des Personalmarketings
2. Entwicklung einer Employer Brand
   1. Komponenten einer Arbeitgebermarke
   2. Vorgehen zur Arbeitgebermarkenbildung
   3. Die Employer Branding-Strategie
3. Kommunikation im Employer Branding
   1. Employer Branding und Talent Attraction
   2. Strategien zur Kommunikation der Arbeitgebermarke
4. Recruiting
   1. Formen des Recruiting
   2. Der Recruiting-Prozess
   3. Methoden der Personalauswahl
   4. Zusammenarbeit mit Personalberater:innen
5. Recruiting- und Kommunikationskanäle
   1. Candidate Experience und Bewerbermanagement
   2. E-Recruiting: Recruiting-Kanäle online
   3. Recruiting-Kanäle offline
6. Internationales Recruiting und Employer Branding
   1. Recruiting und Employer Branding aus globaler Perspektive
   2. Globales Talentmanagement
7. Messbarkeit von Employer Branding und Recruiting
   1. Messbare Erfolgsfaktoren im Employer Branding
   2. Messbare Erfolgsfaktoren im Recruiting